ダニエル・ピンクの「やる気に関する驚きの科学」

鍵になるのは「機能的固着」を乗り越えること。あるものは別の使い方をすることができる。→ ろうそくの問題

インセンティブについての実験

ある問題を以下の2つのグループに分けて解かせてみる。一般的な起業や我々の目論見では、作業の成果にインセンティブが発生するグループBの方がより短時間に優秀な成果を納めるはず。

グループA
: 作業の目的は「作業時間の平均を知るため」

グループB
: 作業の上位25%に報酬を出す

しかし、実際にはグループBはグループAに比べて3分半も余計に時間がかかった。この事実は多くの企業で行われていることや我々の想定とは異なる。

21世紀的な作業とインセンティブ
多くの企業では成果に対して報酬を出す外部動機付けや飴と鞭に頼っているが、これは20世紀的な作業の多くでは実際にうまくいく。しかし、21世紀的な作業では機能せずにうまくいかないか、むしろ害になってしまう。

20世紀的な作業
: シンプルなルールと明確な答えがあるもの

21世紀的な作業
: ルールは曖昧で、答えがそもそも存在しないか、自明ではない

これは成果に対してインセンティブが「視野を狭め、心を集中させる」効果があることが原因。ある作業に集中することで効果が上がる20世紀的な作業とは異なり、クリエイティブな考える能力が必要な21世紀的な作業では集中してしまうことが効率を悪くしてしまう。

要するに

タスクが機械的にできるものであれば報酬は期待通りに機能し、報酬が大きいほどパオーマンスが良くなっていく。しかし、認知能力が多少とも要求されるタスクになると、良い大きな報酬はより低い成績をもたらした。

科学が見出したこととビジネスで行われていることの間には食い違いがある

金銭的なインセンティブは、全体的なパフォーマンスに対しマイナスの影響を持ちうる。

ではどうするか

外的なインセンティブではなく、内的な動機に基づくアプローチが大切
→ 重要だから、好きだから、面白いから

新しいビジネスの軸

内的なインセンティブを有効に働かせるためには、以下の3つのことが大切。
・自主性
・成長性
・目的

例えば、間違いなく報酬を支払った上で金銭的な問題は終わりにして、時間やタスク、チームや使う技術などに大きな自主性を認めるなど。

Googleの20%ルールなども、この内的なインセンティブを有効に使った例。

まとめ

  1. 20世紀的な報酬 -ビジネスで当然のものだとみんなが思っている動機付けは、機能はするが驚くほど狭い範囲の状況にしか合いません
  2. IF-Then式の報酬は、時にクリエイティビティを損なってしまいます
  3. 高いパフォーマンスの秘訣は報酬と罰ではなく、見えない内的な意欲にあります

そうやって会社を変え、社会を変えることで、世界を変えることができるかもしれない